Мы работаем над созданием и развитием эффективной системы дополнительного профессионального образования в Республике Дагестан
Ассессмент: от А до Я

Ассессмент, это про что?

Человеческие ресурсы один из ключевых ресурсов в любом организационном процессе, грамотный подбор и расстановка кадров залог успеха любого предприятия и любой задачи. Очень важно понимать, что каждый человек — это уникальный набор талантов компетенций и качеств и правильная его расстановка в соответствии с его потенциалом может дать на 80-90% гарантированный результат. Существует не мало методик подбора персонала, одним из максимально достоверных считается подбор методом ассессмента. Методика более чем не нова, но с каждым годом оправдано набирает обороты в различных сферах.

Термин «ассессмент» прочно вошел в обиход — его используют и финансисты, и юристы, и медики, и разработчики технических систем, и госслужащие. В самом широком смысле понятие «ассессмент» является синонимом слова «оценка». В более узком смысле означает тестирование или оценку, результаты которых представлены в количественных показателях, а также оценку, осуществляемую в процессе некоего заседания.

Когда говорят об ассессменте, чаще всего имеют в виду технологию «ассессмент-центр». Она разработана для оценки потенциала человека и изначально применялась на стадии отбора кандидатов на ответственные должности (будь то управление людьми или управление сложными техническими системами)

Ассессмент-центр (АЦ) – это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других задач, в которых участники АЦ могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оцениваются в ходе ассессмент-центра.

В самом широком смысле понятие «ассессмент» является синонимом слова «оценка». В более узком смысле означает тестирование или оценку, результаты которых представлены в количественных показателях.

В ходе проведения ассессмент-центра поведение участников оценивают специально подготовленные наблюдатели (внешние консультанты, работники службы персонала или специально подготовленные менеджеры компании), они наблюдают за тем, как участники проявили те или иные компетенции и при выставлении оценок опираются на разработанные шкалы оценки отдельных навыков.

Главными отличительными особенностями этой технологии оценки являются следующие: оцениваются одновременно несколько человек, самих оценивающих и методов оценки тоже несколько. Процедура занимает, как правило, полный рабочий день (классический вариант — один-два дня).

Для чего обычно проводится ассессмент-центр?

Стандартные варианты целей:

  • Оценить, насколько профессиональные компетенции работников соответствуют идеальному профилю компетенций для данной должности (а для этого должны быть разработаны такие профили);

  • Оценить потенциал работника к дальнейшему карьерному росту и развитию (обычно с целью формирования кадрового резерва);

  • Сформировать целевую программу развития работников (с учетом их сильных и слабых компетенций).

В чем интерес сотрудника проходить ассессмент?

Во-первых, это шанс проявить свой потенциал и показать себя с наилучшей стороны. Зачастую, работников не всегда есть возможность в рабочей ситуации, а вовремя АЦ в игровых ситуациях создаются такие условия, где вы можете продемонстрировать свои невостребованные ранее знания и навыки.

Во-вторых, благодаря взвешенной, объективной и структурированной оценке шанс самим понять свои сильные и слабые стороны и отслеживать, как они проявляются в ваших действиях и словах. Самостоятельно увидеть свои минусы очень трудно. Так уж мы устроены, что склонны закрывать на них глаза, причем делаем это неосознанно.

Как проводят ассессмент?

Начинается с определения цели оценки и компетенций, на которые нужно сделать упор. Организаторы составляют организационный план-график процедур, формируют задания в соответствии с целью. Решаются и организационные вопросы: выбор помещения, создание условий для работы, подготовка материалов, информирование участников о цели, методах и возможных решениях, которые будут приняты по итогам испытаний.

Независимые наблюдатели проходят специальную подготовку. Последние оценивают действия участников по следующей схеме: наблюдение, описание, классификация, оценка поведения. Ведущий обязан обеспечить независимость оценок, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий.

Кто проводит ассессмент?

Наблюдатель-эксперт. Оценивает поведение участников отбора, описывает и классифицирует. Такой специалист должен владеть всей информацией о методике оценки и содержании упражнений, знать особенности компании, задачи испытания, обладать навыками описания поведения, сведения оценок и организации обратной связи. Эксперт проходит обучение. Помимо теоретической подготовки, он должен пройти ряд тренингов, и первое время участвовать в ассессмент-центре под руководством инструктора-тренера, обсуждать с ним свои действия и советоваться по поводу выставленных оценок.

На практике один человек может совмещать задачи, если это не повлияет на качество полученных результатов.

Ведущий отвечает за содержательную часть ассессмент-центра. Ведущий управляет активностью участников, проводит инструктаж, следит за взаимодействием, организует работу экспертов. Он должен быть подготовлен и иметь опыт работы наблюдателем

Администратор. Отвечает за техническую часть испытания, готовит помещение и материалы, выдает атрибуты, необходимые для заданий. Специальной подготовки не требуется

Методист программы. Его задача — разработать общую концепцию программы, выбрать упражнения под конкретные цели, составить расписание проведения оценки. Разработчик упражнений. Подчиняется методисту, создает конкретные упражнения. Оптимально, если разработчик имеет образование в области менеджмента или социальной психологии

Инструменты ассессмент-центра

Инструменты могут отличаться в зависимости от цели, оцениваемых параметров и того, что они исследуют: степень удовлетворенности работой, соответствие потенциальной должности, готовность к самосовершенствованию и т.д.

Основные методы ассессмент-оценки персонала — это тестирование, интервью, деловые игры и моделирование ситуаций.

1. Тестовые психометрические методики и опросники. Опросы и тестирование позволяют получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека в организации и обеспечивают его эффективность как кадровой единицы. Эти сведения дополняют или уточняют информацию, полученную в ходе других методик ассессмент-центра. Важно понимать в тестировании нет правильных или неправильных ответов, и не нужно пытаться предугадать результат или смоделировать социально одобряемое поведение. Это может аннулировать ваши результаты

2. Моделирующие упражнения (кейсы, деловые игры). Подразумевают моделирование деловых ситуаций, которые могут возникнуть в реальной работе. Участникам необходимо выработать индивидуальное или групповое решение, найти выход из положения, проявить оригинальность, достигнуть цели в короткий срок.

За обсуждением наблюдают эксперты, делая выводы об уровне компетенции сотрудников, их мыслительных и организационных способностях.

Например, группе участников ставят задачу — разделить некий бюджет с учетом того, что у каждого есть приоритеты вверенного ему подразделения или поучаствовать в совещании для решения ключевого вопроса. На дискуссию отводится определенное, участникам следует договориться цивилизованно, проявляя деловые качества, например, как лидерство, гибкость ума, настойчивость, умение убеждать, стратегическое мышление и т.д.

Или другое задание — провести переговоры побеседовать с «трудным клиентом» или сотрудником на заданную тему. В этом случае оценивается как пример - умение держать дистанцию, не опускаясь до высокомерия или фамильярности, способность слушать и доносить до второй стороны свои аргументы.

Важно понимать, что оцениваемые компетенции и качества в каждом ассессменте свои, все зависит от видения заказчика, конкретно описывается необходимый человеческий ресурс компетенции навыки и видение. Под каждую компетенцию и качество задаются однозначные критерии, и поведенческие паттерны в соответствии с которыми определяется степень наличия и проявления компетенции

Чистота оценки обеспечивается те м что компетенции проходят от начала до конца одни они защиты в тесты кейсы и упражнения, они же ищутся в процессе интервью.

Максимальная достоверность достигается путем конкретных значений шкал оценки и тем что в каждой смене активности за участником наблюдают новый эксперт, что дает возможность исключить замыливание и пристрастность

3. Интервью. По этой методике получают, как правило, фактологические данные. В ходе беседы эксперт выясняет задачи и интересы сотрудника, его карьерные и материальные ожидания, связывает ли он свое будущее с данной компанией и на что готов ради достижения целей. Вопросы интервью не должны трактоваться двусмысленно — они конкретны и предполагают единственно верный ответ.

Как подводятся итоги ассесмента?

Каждый наблюдатель должен аргументировать оценку, которую он выставил участнику. Итоговый результат по каждому сотруднику рождается в ходе обсуждения. Затем составляется отчет по проделанной работе, куда заносятся баллы, происходит ранжирование участников, представление индивидуальных характеристик, анализ сильных и слабых сторон

Все оценки и значения по кандидату прохождения всех этапов оцифровываются обезличено заносятся в базу данных по значениям компетенциям, каждой компетенции присуждается вес коэффициент, в соответствии с этими весомы результатами перемножаются, и высчитывается рейтинг и значение каждой компетенции

Ценность ассесмента

Она заключается в том, что он не просто оценивает навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста. Важно, что результаты ассессмент-центра не могут выступать единственным основанием для принятия кадрового решения по конкретному специалисту — они могут только указать на то, как следует улучшить работу персонала и организации. Обратную связь предоставляют и сотруднику. В личной беседе эксперт отмечает сильные и слабые стороны, помогает определить потенциальные зоны роста и ресурсы для повышения компетенций.